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Le projet de loi a pour objectif de faire évoluer le cadre actuel en mettant davantage l’accent sur la transparence des rémunérations et sur la responsabilité des employeurs dans l’identification, la justification et la correction des écarts de salaire entre les femmes et les hommes.
Dès la phase de recrutement, les employeurs devront informer les candidats à un emploi de la rémunération proposée ou d’une fourchette de rémunération. Ils ne pourront plus demander d’informations relatives à la rémunération actuelle ou passée des candidats.
Les salariés en poste bénéficieront d’un droit renforcé à l’information sur leur rémunération et sur les niveaux de rémunération moyens pratiqués au sein de leur catégorie d’emploi. Ils n’auront pas accès aux rémunérations individuelles de leurs collègues, mais pourront situer leur rémunération par rapport à la moyenne de la catégorie à laquelle ils appartiennent.
Toute clause interdisant à un salarié de divulguer des informations relatives à sa propre rémunération sera interdite.
Les entreprises d’au moins 50 salariés devront mesurer et déclarer des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Le dispositif actuel de l’Index de l’égalité professionnelle sera renforcé, notamment par la création d’un nouvel indicateur portant sur les écarts de rémunération entre salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale. Les six premiers indicateurs seront automatiquement précalculés à partir des données issues de la déclaration sociale nominative (DSN).
Les obligations des entreprises et les échéances auxquelles elles seront soumises varieront selon leur effectif, notamment entre les entreprises de 50 à 99 salariés et celles d’au moins 100 salariés.
Le texte doit désormais être examiné par le Sénat et l’Assemblée nationale.
Article repris de Service Public Entreprendre, publié le 10 septembre 2026, sous Licence Ouverte (Etalab 2.0).
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